노동쟁의를 사적 조정이나 중재로 해결하려면 어떤 합의가 필요하고, 그 결과는 어떤 효력을 가지나요?
노동쟁의 당사자는 쌍방 합의나 단체협약에 따라 사적 조정·중재를 정할 수 있습니다. 노동위원회 신고와 조정·중재별 기간 기준, 결과의 효력을 구분해 설명합니다.
노동쟁의를 사적 조정이나 중재로 해결하려면 노동관계 당사자 쌍방의 합의가 있거나 단체협약에 정한 근거가 있어야 합니다. 그 방식으로 풀기로 정한 뒤에는 노동위원회에 신고해야 하며, 실제로 조정이나 중재가 이루어지면 그 내용은 단체협약과 같은 효력을 가집니다.
선택에 필요한 합의와 신고
사적 조정·중재는 당사자들이 합의하거나 단체협약이 정한 바에 따라 선택할 수 있습니다.
따라서 한쪽의 의사만으로 정하는 방식으로 설명되지는 않습니다.
해결 방식을 정한 경우 노동위원회 신고도 따라야 합니다.
조정과 중재, 기간의 기준이 다릅니다
두 절차의 차이는 적용되는 규정과 기간 계산의 출발점에서 드러납니다. 조정을 선택하면 조정기간과 관련한 규정이 적용되고, 기간은 조정을 개시한 날부터 계산합니다.
중재를 택하면 쟁의행위 금지기간에 관한 규정이 적용되며, 그 기간은 중재 개시일부터 기산합니다.
그러므로 방식만 비교하기보다 어떤 절차로 해결하기로 했는지, 각 절차가 언제 개시됐는지를 나누어 확인해야 합니다. 조정과 중재의 기간을 같은 기준일로 계산한다고 보면 안 됩니다.
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결과가 갖는 효력
법은 사적 조정이나 중재가 이루어진 경우 그 내용을 단체협약과 동일한 효력이 있는 것으로 정합니다. 이는 절차를 선택한 시점만으로 결과의 효력을 말하는 것이 아니라, 조정 또는 중재가 이루어진 경우를 가리킵니다.
자주 묻는 질문
노동위원회 신고는 선택 사항인가요?
아닙니다. 당사자들이 사적 조정이나 중재로 노동쟁의를 해결하기로 한 때에는 노동위원회에 신고해야 합니다.
조정과 중재의 기간은 언제부터 계산하나요?
조정기간은 조정을 개시한 날부터 계산하고, 중재의 쟁의행위 금지기간은 중재를 개시한 날부터 기산합니다. 적용되는 규정과 시작점을 절차별로 구분해야 합니다.